Lärande organisation, lärandekultur eller lärande ekosystem? Hur vi än pratar om och arbetar med lärande i våra organisationer, återkommer ofta samma utmaning: lärandeinsatser leder inte alltid till den utveckling eller beteendeförändring vi hoppas på.

Att prata om vikten av lärande är vi kanske redan klara med. De flesta organisationer förstår idag att lärande är avgörande, både för medarbetares utveckling, förmågan att attrahera och behålla kompetens och för att kunna möta förändrade kompetensbehov.

Det finns också en ökad medvetenhet om att lärande blir mer hållbart när olika lärformer och metoder kombineras, något som ofta beskrivs som blended learning (varierat lärande). Få tror längre att en enstaka inspirationsföreläsning i sig leder till långsiktig förändring, mer än möjligen en kortvarig känsla av att känna sig inspirerad. Trots det är det många organisationer som fortfarande kämpar med att skapa den lärandekultur de säger sig vilja ha.

För att bygga en organisation där lärande faktiskt blir en del av kulturen behöver det byggas in i verksamheten – inte läggas ovanpå den. Det kräver ett strategiskt och strukturellt grepp där lärandet kopplas till affärsstrategi, verksamhetsmål, ledarskap, kultur och de beteenden organisationen vill stärka. Först då kan lärandet bli en naturlig del av vardagen och få önskad effekt.

Varför leder inte lärandeinsatser till ny kunskap eller ändrade beteenden?

Det kan finnas många bra initiativ, som onboarding, obligatoriska och valbara kurser i ett LMS, stående kunskapsdelningar och möjlighet att själv ta till sig information via ett intranät. Frågan är dock om de verkligen alltid utgår från vad medarbetare vill och behöver lära sig, om kunskapen är förankrad i det vardagliga arbetet och om den faktiskt repeteras och omsätts i praktiken. Kanske finns det också en tydlig utvecklingsplan och identifierade utvecklingsområden för medarbetare som ledare förväntas följa upp. Men vad händer när ledaren inte har rätt verktyg eller tid för att stötta i utvecklingen? Det finns mycket som kan förväntas av både medarbetare och ledare. Men förväntningarna behöver vara realistiska och understödda av rätt struktur, träning och stöd i vardagen, för såväl medarbetare som ledare.

Utan struktur kan vi inte bygga kultur

Vi kan inte förvänta oss att en lärandekultur efterlevs bara för att vi kommunicerar den i jobbannonser, intervjuer och på hemsidan. Precis som en företagskultur inte skapas bara genom att prata om den, uppstår inte heller en lärandekultur av sig själv. Den behöver byggas in i organisationen genom struktur, system och samarbeten mellan ledning, HR, IT och ämnesexperter. Struktur krävs för att fånga upp och sprida best practice, och för att göra det enklare för ledare och medarbetare att leva upp till krav på utveckling och förändringsförmåga. System behövs för att stötta lärandet och göra det lättare att driva sin egen utveckling över tid. Samtidigt är samarbeten mellan olika delar av organisationen avgörande för att skapa lärande som är relevant, verksamhetsnära och i linje med vision, affärsstrategi och förändrade behov i omvärlden. När samarbetet uteblir riskerar lärandeinitiativ att bli generella och frikopplade från det vardagliga arbetet, vilket gör dem svårare att omsätta i praktiken.

Ja det är ett omfattande arbete väl värt att göra

Det kanske låter avancerat och tidskrävande och det är det. Men det stärker organisationers innovationskraft och varumärke, samtidigt som det skapar bättre förutsättningar för individers utveckling och välmående – och i förlängningen den lärandekultur många organisationer eftersträvar. Det är lätta att hamna i att använda eller putsa upp det som redan finns, men fundera istället på: Var befinner sig och hur lär sig målgruppen bäst? 

Börja i hur människor faktiskt jobbar 

Så hur gör man då? Ett första steg är att sluta utgå från lösningen och istället börja i verkligheten. Vi lär oss på många platser och på många sätt. Lärande sker inte bara genom undervisning, utan i många former flera gånger om dagen. Så börja med att ta reda på: Var befinner sig våra målgrupper? Hur gör de idag när de behöver lära sig något? Vilka kanaler använder de faktiskt? Vad saknas? Det kan låta självklart, men många organisationer har inte den bilden. Och utan den är risken stor att det byggs lösningar som aldrig riktigt används. 

Göra det svårt att undvika att lära sig 

För att skapa en lärandekultur behöver lärandet bli oundvikligt. Om vi vill skapa verklig förändring behöver vi sluta se lärande på samma sätt som i skolan och högskolan och börja se det som ett ekosystem.  

Ett lärande ekosystem handlar om alla de sätt som människor faktiskt lär sig på, varje dag. Det kan vara när du försöker lösa ett problem själv, frågar en kollega eller får en motfråga från chefen i stället för ett svar. När du letar information på intranätet eller använder AI. Lärande sker kontinuerligt, i många kanaler, i olika format och ofta i stunden. Och om organisationen inte stöttar det, då spelar det väldigt liten roll hur bra en enskild utbildning är. 

Vad innebär det i praktiken? Jo, att se lärande som något kontinuerligt, något som utvecklas och tränas över tid, på olika platser och olika sätt. Och genom att finnas och stötta där målgruppen väljer att lära och ta till sig ny kunskap. Att konstant påminna, repetera, reflektera och återkoppla. På så sätt göra det svårt att inte lära, inte utvecklas och att inte vara följsam i förändring.