Hur hänger rätt systemval ihop med eget ansvar, jakten på talanger och kontinuerlig utveckling i framtida organisationer?

Det händer verkligen mycket just nu och det går väldigt fort – digitalisering, nya generationer på arbetsmarknaden och jakt efter talanger. Många företag arbetar hårt för att anpassa sig till den nya snabbföränderliga världen. Att befinna sig mitt i digitaliseringen är ingen lätt uppgift då det handlar om att förstå, agera och välja rätt digital teknik som stöttar och utvecklar oss och våra relationer, och försöka säkerställa att alla val landar i smarta förbättringar, effektiviseringar och automatiseringar. Samtidigt säger en del att det går för fort och att det är för svårt att hänga med – människor blir utbrända, ohälsotalen stiger och företagen levererar inte samma tillväxt och resultat som tidigare. Men vad kan man göra för att lägga grunden för en framtida organisation som blir attraktiv för nya talanger som söker sig till företaget?

Deloittes rapport som kom för några år sen frågade sig vad som är viktigt för dagens talanger. Det som låg högst upp på listan var två saker: ”Framtidens organisation” och ”Lärande och utveckling”. Jag och mina kollegor pratar ofta om att företag bör spegla hur vi människor beter oss i vår digitala vardag och transformeras till en ”sann lärandeorganisation” som vi ser är en stor del av framtidens organisation. Vi menar att företag bör erbjuda bra digitala verktyg med riktigt bra kunskap här och nu som möter de krav som medarbetare har idag. Digitalisering och effektivisering i alla ära, men människor och talanger bör sättas i centrum.

Men vad menar man med ”framtidens organisation” egentligen? Skulle du börja googla och fråga runt så skulle du säkert få många olika svar. Jag tänker att det på ett plan handlar om att ha ett ständigt pågående förändringsarbete och en kultur som är snabbrörlig och flexibel. På ett annat plan handlar det om själva organisationsmodellen. Man pratar om teorier som Teal, Agile och Design thinking. Framför allt Teal tycker jag personligen är väldigt intressant. Fredric Laloux, företagsledarcoach, undersökte flera år vad som gjorde att företag utvecklades väl och blev långsiktigt hållbara och skrev en bok kring resultaten, Reinventing Organizations. Han beskriver att många företag redan nu är värderingsstyrda och tänker medarbetarskap. Men sen går han ett steg längre och identifierar en ny typ av organisation. I den finns det inte några chefer utan alla arbetar i självstyrande mindre teams utifrån ett djupare företagssyfte. Strukturen är inte fast utan flytande, ändras och anpassas ständigt utifrån de olika krav och förutsättningar som ställs.

Jag gick verkligen igång på många av tankarna när jag läste boken för några år sedan då en del av inslagen i hans teorier kändes självklara. Bland annat det han kallar ”Wholeness” som handlar om att vi ska ta med hela ”vårt jag” till arbetsplatsen för att kunna nyttja hela vår potential, kreativitet och energi. När Laloux diskuterar hur medarbetare ska utvecklas och lära sig nya saker beskriver han det som många pratar om idag – att medarbetare själva ska ta ansvar. Fokus ligger på personlig utveckling och strävan efter att bygga en gemensam kultur. Långa program existerar inte längre, men däremot kontinuerligt lärande i form av kortare kompetensutbildningar som är öppna för alla. Dessa skräddarsys och utformas främst av kollegor – engagerade experter på företaget som också fungerar som rådgivare. Företagskulturen är också så pass öppen att alla får tillgång till information samtidigt.

Efter mitt senaste uppdrag där jag varit delaktig i att förverkliga ett Next Generation Learning och Com-system med sociala inslag, där innehållet påminner en hel del om Laloux learning tankar (och som till viss del har påverkat organisationen) började jag fundera på hur ny teknik kan bidra till att utveckla framtida organisationer. Vilka delar i Laloux tänk skulle man kunna förstärka med hjälp av rätt system? (Även om system egentligen aldrig ska ses som att det löser alla världens problem, är det idag oundvikligt att teknik och organisationsutveckling går hand i hand.) Och om vi nu hoppar tillbaka till faktumet att vi befinner oss i en snabbföränderlig värld där teknik faktiskt spelar en stor roll – kan man då välja rätt teknik som stöttar kontinuerligt lärande och utveckling, samtidigt som det öppnar upp för att kunna ge uttryck för sin kreativitet? Kan det då även förstärka varumärket och kan bidra till att locka fler talanger till företaget?

I en artikelserie om AI och organisationsstruktur som intervjuar professor Harald Kjellin och HerbertNathan & Co hittade jag ett intressant citat som jag tycker kan ge en början till ett svar: ”När ett system ska bytas i en organisation idag påverkas ALLA. Inte bara enskilda individer eller mindre grupper, som förr. Alla i hela organisationen berörs, alla är berörda av de tekniska plattformarna. Informationsmassan är enorm och flödar hela tiden. Vi är uppkopplade ständigt och har idag ett helt annat förhållningssätt till kommunikation som fenomen – på gott och ont. Vi vet allt. Eller åtminstone har vi möjlighet att ta reda på allt. Vi måste vänja oss vid att vi kommer ha många fler användare och alla kommer ställa högre krav på fungerande system som möter deras specifika behov. När förändringar sker – och dessa kommer vara konstanta i vår vardag – måste alla dessa individer övertygas om att just den här förändringen är relevant för dem. Vi kommer få en alltmer fragmenterad systemmiljö och ännu större automatisering i alla led, via teknik som hela tiden förser oss med obegränsad information – för att användarna kräver det. Systemen ska pusha ut information – inte som förr när vi själva loggade in för att hämta ut den senaste rapporten. Vi vill i dag ha tillgång till obegränsad information i realtid, precis när vi vill, för att kunna fatta beslut.” I artikelserien finns även tankar om att framtidens organisationer fortfarande bör ha regelverk och riktlinjer för att kontrollera systemen och strukturen – men inte människorna. Snarare ska man delegera och ge medarbetare ökat ansvar, mer självbestämmande och frihet. Och det är i dessa samband jag tycker det blir intressant om jag nu tar mig friheten att omvandla allt det här till tanken att om man som organisation skapar ett gemensamt system, en kanal, där man fritt delar kunskap och där man har interna experter i olika kunskapsämnen i form av mindre snabbkurser som är öppna för alla, så speglar det inte bara hur vi vill lära oss saker idag och vilka krav vi ställer på tekniken, utan är ett realistiskt exempel på ett sätt som kanske hjälper till att driva framtidens organisationsstruktur. Det blir som en arena som uppmuntrar medarbetare till att ytterligare ta eget ansvar över sin utveckling och inspireras till att ta in ”hela sitt jag” och nyttja hela sin potential. Det om något borde väl bidra till att locka in fler talanger?

Skriven av Tereza Kennedy Olsen, Creative Director & Founder, Atom Collaboration