De flesta organisationer vill erbjuda en bra medarbetarupplevelse. Ändå är det förvånansvärt ofta som visionen inte håller hela vägen. Glappen uppstår sällan av ovilja, utan av bristande samspel mellan människor, teknik och de löften vi ger. Medarbetarresan är affärskritisk och kräver ansvar, helhetssyn och samarbete.

I jobbannonsen låter allt rätt. Under intervjun förstärks bilden. Kanske finns till och med en genomtänkt onboarding och ett schema för de första veckorna. Det första intrycket är starkt och motivationen är hög.

Den första månaden går, och den där regelbundna mötena med närmaste chef blir aldrig av. Det kommer ingen inbjudan till stående möten med kunskapsdelning i teamet, och kollegan som skulle vara handledare har fullt upp. HR hänvisar stolt till intranätet – allt du behöver veta finns där. Informationen där är omfattande men det är svårt att hitta det du letar efter.

Varför håller sällan visionen om en lyckad anställning? Oftast handlar det om glapp: mellan löfte och leverans, mellan funktioner, mellan människa och system.

Varför är det så svårt att få ihop en fungerande medarbetarresa – från första kontakt till sista arbetsdag?

Medarbetarupplevelsen varierar ofta stort. Vissa delar av resan är på plats, medan andra saknas eller brister. Punktinsatser kan ha gjorts för att öka attraktionskraften, men det finns inget tydligt “efter onboarding”. Eller så saknas preboarding och onboarding helt, medan anställningstiden i övrigt är mer strukturerad.

När bara delar av resan är designade uppstår friktion. Upplevelsen blir ojämn, personberoende och svår att lita på.

Det finns några återkommande områden där det ofta brister:

Luckor i medarbetarresan. Inte hela resan är medräknad, vissa delar är plats medan andra inte. Det finns en onboarding men ingen offboarding. E-learning och en utvecklingsplan, men ingen som följer upp.

Bristande interna samarbeten. Alla nödvändiga funktioner är inte involverade, eller kommer in för sent i processen. HR kan inte bära medarbetarresan ensam.

Plattformar och system är inte lierade, det finns för många olika, används inte eller är obekanta för många. Varumärket följer inte med hela vägen. Allt det här skapar en tekniskt rörig upplevelse.

Tomma löften. Det som kommuniceras i jobbannonsen, uttrycks i en jobbintervju eller i första mötet med chefen infrias inte i praktiken.

Ojämlika förutsättningar för lärande och stöd. Möjligheten till kontinuerligt lärande, stöd och närvarande ledarskap skiljer sig åt mellan avdelningar och chefer.

Bristande kontinuitet i utveckling och feedback. Utveckling sker i punktinsatser – en årlig workshop eller ett utvecklingssamtal inför lönerevision – men utan löpande dialog, coachning eller återkoppling.

Riskerna med att missa delar av medarbetarresan

När viktiga delar av medarbetarresan saknas uppstår tydliga risker.

Organisationer kan få svårt att attrahera rätt kompetens om rekryteringsprocessen är otydlig eller varumärket inte upplevs som pålitligt. Infrias inte de löften som ges tidigt i resan riskerar förtroendet att raseras – vilket ofta leder till minskat engagemang, låg motivation och kortare anställningar.

Bristande möjligheter till utveckling, kontinuerlig feedback, uppskattning och tydlig kommunikation kan skapa missnöje som påverkar både prestation och relationer. I förlängningen kan det leda till psykologisk otrygghet, ohälsa, sjukskrivningar och uppsägningar – samt medarbetare som talar illa om organisationen. Forskning visar att faktorer som organisatoriskt stöd, möjlighet till utveckling och tydlig återkoppling har stark koppling till både arbetsengagemang, välbefinnande och organisatoriska resultat (MYNAK, 2023).

När hela resan hänger ihop händer något annat

När organisationer lyckas hålla ihop hela medarbetarresan förändras dynamiken.

Medarbetare känner trygghet, förstår sammanhanget och ser en tydlig riktning. Lärande och utveckling blir en naturlig del av vardagen. Tekniken stödjer i stället för att störa. Löften infrias och tillit byggs. Varumärket hänger ihop hela vägen – visuellt, tonalitetsmässigt och budskap.

Det skapar engagemang, motivation, stolthet och en mer balanserad och välmående medarbetare. Effekterna märks snabbt även på organisationsnivå: bättre samarbeten, högre innovationskraft, lägre personalomsättning och färre sjukskrivningar. Och inte minst – ambassadörer som stärker både affär och rekrytering. Det här ger resultat på sista raden, vilket kan sägas förstärker både strategi och affär.

Vad får vi då inte missa i vår jakt efter välsmord medarbetarresa?

En fungerande medarbetarresa kräver en tydlig övergripande strategi som omfattar hela anställningen – och som konkretiseras i vardagen. Det handlar bland annat om:

• Tydliga strategier för lärande, utveckling och kompetensförsörjning
  
  
• Kontinuitet i feedback, coachning och utvecklingssamtal
  
  
• Stöttning och uppföljning genom hela resan
  
  
• Fokus på användarupplevelse – både mänsklig och teknisk
  
  
• Sömlösa tekniska lösningar där verktyg, system och plattformar hänger ihop
  
  
• Visuellt tilltalande och användarvänliga gränssnitt
  
  
• Tidig involvering av rätt intressenter – HR, IT, kommunikation och People & Culture m.fl.
  
  

Det kan tyckas vara mycket att tänka på. Men om ni lyckas gå från vision och goda intentioner till en välsmord medarbetarresa är vinsten stor för både medarbetare, organisation och affären.

Skriven av Katarina Sonnenberg, Projektledare, Atom Collaboration