Många pratar om att skapa en lärande kultur. En lärande kultur är viktigt för att det kan hjälpa till att nyttja medarbetares fulla potential och på så sätt få företaget att utvecklas. “Det största drivmedlet att nå sina affärsmål beror på styrkan i en organisations lärande kultur”, säger Josh Bersin i rapporten High-Impact Learning Culture.*
Men vad är egentligen en lärande kultur? Jag skulle vilja ta rygg på två olika definitioner från CEB & ATD* som jag summerar och översätter helt fritt
En lärande kultur stöttar medarbetares självständiga förmåga, nyfikenhet och vilja att ständigt söka, lära, växa, utföra och dela ny kunskap som bidrar till att förbättra individuell och organisatorisk prestation i riktning mot företagets affärsmål.
Vid det här laget har jag varit ute på en hel del uppdrag hos kunder där jag har hjälpt till med att just identifiera och visualisera strategiska ramverk för att börja resan till en lärande kultur. Som många andra gånger när det handlar om kultur kan det vara svårt att gå från att prata om det till att få med alla intressenter och medarbetare med på tåget, börja göra och få det att hända. En undersökning visar att 98% svarar att organisationer vill utveckla en lärande kultur, men bara 36% uppger att de har lyckats (CIPD 2020). Och det ÄR komplext och stort att landa vad en lärande kultur egentligen betyder och hur det ska fungera, speciellt om du är ett större företag där många är involverade. Det kan också betyda olika saker för olika företag och organisationer.
Men hur ska du börja nysta i alla trådar och påbörja resan till en lärande kultur? Jag tänker det är bra att du börjar med att skissa fram en drömbild utifrån tre enkla övergripande frågeställningar:
- VAD är och betyder en lärande kultur på vårt företag?
- HUR ska jag som medarbetare uppleva kulturen och lärandet?
- VAR (i vilka kanaler och på vilka arenor, fysiskt/digitalt, enskilt/med andra) kan jag som medarbetare lära och ”leva” den lärande kulturen?
3 verktyg att utgå ifrån Det är ett par verktyg som jag tycker fungerar väldigt bra för att börja kartlägga en organisations existerande lärande och nuläge. Dessa kan du sedan utgå ifrån för att börja identifiera och konkretisera några av de förändringar du behöver starta för att göra verklighet av din drömbild. Det löser såklart inte allt, men det är en bra början för att komma i gång.
1. Medarbetarupplevelse
Samla interna intressenter inom lärande och utveckling, kultur, värderingar och medarbetarupplevelse. Rita upp medarbetarens resa från start till kontinuerligt lärande och reflektera öppet tillsammans. Hur hänger resan ihop? Vad händer på vägen? Vart befinner sig medarbetaren i olika steg? Vilka arenor för lärande finns idag? Vem ansvarar för vad? Hur stöttar vi medarbetaren på vägen? Det ger er en bra första bild som ni kan arbeta vidare på. Reflektera över vad ni behöver förbättra, vad ni ska behålla eller ta bort. Ta med flera perspektiv – upplevelse, teknik, mål, stöd och innehåll. Hur kan ni tillsammans skapa en röd tråd och en bra medarbetarupplevelse hela vägen?
2. Ekosystem för lärande
Ett ekosystem för lärande är ett sorts holistiskt och strategiskt ramverk för allt lärande som sker inom en organisation. Antingen kan du bara utgå från VAR ni lär er eller använda modellen för att diskutera VAR/HUR/VAD ni lär er. Det finns flera varianter, teorier och metoder för ekosystem inom lärande, bl.a. Jane Hart* och andra fokuserar mest på olika verktyg. Jag tycker om att tänka lite längre och använder ofta modellen i tre steg.
- Definiera först olika kanaler och arenor ni lär er på i dag som t. ex. digitalt, fysiskt eller i arbetet.
- Fyll sedan på med fler kanaler och arenor ni behöver lägga till för att nå upp till drömbilden.
- Nästa steg är att identifiera vad och hur – men också vad ni behöver göra för att fylla kanalerna och arenorna med kunskap. Om ni t. ex. har Office Teams/SharePoint som en kanal – hur ska ni arbeta med lärande där? Vilka metoder ska ni använda? Hur ser planen ut för kurering av innehåll?
3. Kultur till beteende
Utgå från er definition av vad en lärande kultur är för er och bryt ner det till konkreta beteenden ni vill få till hos alla medarbetare. Beteenden som ofta kopplas till lärande kultur kan vara psykologisk trygghet, lärande varje dag, erfarenhetsutbyte och öppenhet m. fl. Börja konkretisera hur ni kan stötta dessa beteenden hela vägen under medarbetarresan för att få dem att hända. Fundera också över vilka verktyg ni kan ge era ledare för att de ska kunna möjliggöra önskade beteenden och undersök vilka processer, strukturer och vardagliga aktiviteter ni kan stötta för att skapa möjligheter till lärande.
Det är också såklart viktigt att från början och hela vägen linjera lärande kulturen med företagets affärsmål. Säkerställ att framför allt kommunikationen, innehåll och kunskap synkas med den aktuella affärsplanen, strategi och värderingar. Sen ska du självklart även samla erfarenheter från alla delar och nivåer av organisationen, intressenter, ledare och målgrupper – ju mer du har på fötterna innan du börjar rita drömbilden och kartan för er lärande kultur, desto bättre resultat blir det.
Källor och andra intressanta länkar:
CEB (The Centre for Economics & Business research): https://cebr.com/
ATD (Association of Talent Development) https://www.td.org/education-courses/learning-culture
Jane Hart Ecosystem: https://www.modernworkplacelearning.com/cild/5-tools-for-workplace-learning/
Josh Bersin & Associates research report, High-Impact Learning Culture: The 40 Best Practices for Creating an Empowered Enterprise: https://action.deloitte.com/insight/1392/key-takeaways-from-our-high-impact-workforce-research
CIPD Rapport: https://www.cipd.co.uk/Images/creating-learning-cultures-1_tcm18-75606.pdf
ELUCIDAT: https://www.elucidat.com/blog/5-ways-to-create-a-learning-culture-in-your-organization/
Skriven av Tereza Kennedy Olsen CEO, Creative Director & Founder, Atom Collaboration
