Hur mångfald och inkludering skapar affärsnytta

Maktens korridorer, humankapitalet som den nya valutan, parallella styrelser och Fenty Foundation. Idag diskuterar vi mångfald och inkludering med vår alldeles egna affärsutvecklare, Eva Åhlfeldt Brådhe, och går in på hur mångfald är ett av våra viktigaste verktyg.

Välkommen till Artikel-serien “Månadens kompetensfråga” med Atom Collaboration. 

Transkriptet till intervjun har redigerats för struktur och tydlighet.

I vårt andra avsnitt har jag haft äran att intervjua Eva Åhlfeldt Brådhe, affärsutvecklare ut i fingerspetsarna med mångfald & inkludering som ett av hennes viktigaste verktyg. Vi pratar om bland annat om vad som händer när man får in fler perspektiv i styrelsen, i teamet och i hela bolaget.
Föredrar du att lyssna? Klicka på bilden för att komma till poddavsnittet!

Hur ökar mångfald och inkludering affärsnyttan?

Louise Papuciu: Jag fick äran att träffa dig för ca åtta månader sedan, och fick en riktig… käftsmäll av din energi och av hur vi lappade ihop. Atom har en vision om att demokratisera lärandet i näringslivet, och den passar väldigt bra ihop med din vision, kan du dra den en gång?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Min vision är att förändra strukturen i maktens korridorer och få in fler förebilder, både i näringslivet och i organisationer, eller egentligen över huvud taget. 

“Vi behöver göra något mer än det vi har gjort tidigare, och kanske något annorlunda också”.

Jag har spenderat flera år med att intervjua och prata med maktens korridorer. Det är oftast män: En vit man i 57-årsåldern, Knut, Krister, Carl, Jan, Anders, eller till och med Mats, vad vet jag. Det finns ett gäng kompetenta kvinnor också, men med samma socioekonomiska bakgrund, det gör att vi saknar bredden. Om vi tittar på ett tvärsnitt av en Svensk befolkning idag, är ca 20% utlandsfödda. Det finns en brokig blandning av alla möjliga perspektiv, vi har människor med funktionsnedsättningar, allt från något som syns till det som inte syns. 

“Om vi exkluderar människor så går vi miste om potential, både för mig på individnivå, men också ur ett företagsperspektiv.”

Då måste vi börja uppifrån i styrelsen och ha en strategi att jobba utifrån. Det tycker jag är spännande att göra. 

Louise Papuciu: Hur ska ett företag göra för att jobba mer kring mångfald och inkludering?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Det finns många olika lösningar, men jag har fastnat för en lösning, efter att ha intervjuat väldigt många människor. I en styrelse är det väldigt få som vill lämna sin plats, de trivs med sitt uppdrag och tycker att de kan bidra, och det gör de också, men: Vi måste hitta ett nytt sätt att få in perspektiven, hur gör du då?

“Mitt förslag är att tillsätta en parallell styrelse, ett diversity board, där man plockar in perspektiv, naturligtvis med samma höga kompetensnivå.”

Om jag tittar på en styrelse idag, från något stort bolag, så finns potentialen att kvotera eller plocka in flera andra människor, för att bredda affärsnyttan, och tänka lite utanför det vi är vana vid. De bolag som kommer att jobba på de här sätten, dem kommer att vinna stora fördelar, för idag pratar vi väldigt mycket om resultat, och kapitalet, och den gröna omställningen, som är jätteviktig, men vilka är vi som ska göra den här omställningen, på riktigt? Vem står där med spaden i handen? 

“Det är ju Humankapitalet: En ny valuta som vi måste förhålla oss till och använda oss av.”

När vi använder ordet kunskap, då är det kunskap och kompetens, relevant kunskap och kompetens som ska styra nomineringsprocesser. Jag kan inte tänka att bara för att jag är en vit privilegierad kvinna eller man, att jag har bättre eller mer kompetens än någon annan. 

Louise Papuciu: Så det börjar högst upp, man behöver förändra styrelsen, så att det sen ska kunna rinna ner?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Det börjar högst upp, men jag skulle säga att det börjar tidigare, det börjar med mig, och har jag makten, så äger jag också förmågan att förhoppningsvis kunna förändra det, och bredda perspektiven. Jag förstår efter alla de här åren där jag har pratat med människor, att det också finns en viss rädsla att säga fel sak:

Vänta, ska jag säga svart? Eller.. mörk? eller färgad? Eller? Heter det bög eller homosexuell? Eller? Vilka uttryck ska jag använda mig av? “ 

Vi blir lite ängsliga, vill inte skaffa oss fiender, och låter kanske därför bli att prata om det här. Vi behöver lyfta in kunskap kring de här frågeställningarna, titta på problemen och titta på möjligheterna. 

Jag har valt att göra det utifrån en affär, hur kan vi bredda och snabbare nå de mål som är uppsatta? Det är nya krav och direktiv som kommer, och utifrån ett bolagsperspektiv, och som ledare, behöver vi kanske ha något annorlunda tonalitet i hur vi plockar kompetens, på riktigt

Louise Papuciu: Jag tänkte på det du sa kring att det börjar med mig, för nu sitter vi här, två vita privilegierade kärringar, som du brukar säga. Varför ska vi prata om mångfald?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Varför ska vi inte prata om mångfald? Om makttrappan är där jag är nu, i sverige eller europa, en vit man i 57-årsåldern, och jag älskar dem, det är inget fel på det, men det är väldigt många av dem, det finns möjlighet att få in fler perspektiv där. Den vita mannen öppnar dörren för mig, den vita kvinnan, och jag kan då öppna dörren för någon annan bakom mig på makttrappan. Jag får frågan ibland frågan: “Men vänta Eva, du är ju en vit privilegierad människa, tant, och så jobbar du med mångfald, du är ju inte ett dugg mångfacetterad?” Ingen av oss är det, är mitt svar. 

“Jag blir ju i en mångfald med andra människor som kompletterar mig, och är annorlunda, sen ska vi driva mot samma mål, och ha respekt för varandra, men jag tycker att det hörs på ordet, mångfald. Liksom, flera av något.”

Louise Papuciu: Jag använde en av dina sägningar igår om att öppna dörrar. Jag träffade en massa kvinnor igår, en man var i den här gruppen, då började vi prata om mångfald, och hur vi kan förändra. Jag sa det här kring att öppna dörrar, och då var det flera som reagerade, jag såg att det sjönk in i dem att de förstod att det är det vi måste göra, hjälpa varandra, att inte bara prata om kvinnligt företagande, och säga “Bra jobbat Louise, du är kvinna och du har startat bolag” utan “Jättebra Louise, men vet du, jag har en dörr här jag kan öppna till dig”. Och jag har en dörr jag kan öppna till dig, och så får vi kraften i det. Jag märkte att det var fler som var såhär, “Ja, det är SÅ vi ska jobba!

Eva Åhlfeldt Brådhe: Vi kommer att behöva hjälpas åt kring det där, det finns en enorm potential, jag säger att den är enormt brutal, för det är den.

Det finns också ett spännande möte i att träffa andra som inte är som jag. Jag växer som människa på individnivå, och är jag rädd för något, måste jag ta reda på mer om det. Det kan låta så banalt när vi pratar om det, men det är basic instinkter som triggar igång när jag är rädd för något som jag inte riktigt känner igen, vi kan minska den rädslan. Då kommer vi ha väldigt, väldigt mycket att vinna. Om vi tittar på hur världen ser ut idag, så finns det många galna män där ute som styr. Jag kan inte hålla mig från att inte säga det faktiskt. 

Vi har lämnat Covid, kriget är närmre än någonsin, jag är 60 år och jag har aldrig i hela mitt liv varit så nära så hemska saker som jag är idag, därför måste vi ta de här sakerna som vi diskuterar på allvar. Det är kritiskt för mig som mamma, väninna, företagarinna, vad du vill, men också utifrån ett större perspektiv. 

“Om vi tittar på Sverige som land i helhet, hur ska vi kunna attrahera personer och behålla dem i vårt land, i vårt bolag? I min bostadsrätt eller i min trapp i lägenheten?”

Jag har ett ansvar där, och jag har också möjlighet, det är fantastiska möjligheter.

Louise Papuciu: Hur ska man, som vi var inne på med styrgruppen, tillsätta en parallell styrelse, om de vita männen inte vill lämna sina poster?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Det är en jättekomplex fråga. Utifrån mitt perspektiv, där jag tittat på hur jag tror att det framtida ledarskapet behöver omformateras, titta på de nya generationerna.

Ta juridiken till exempel: Det är väldigt många unga kvinnor som läser juridik som har första eller andra generationens bakgrund av att vara bosatta i sverige och komma någon annanstans ifrån, den gruppen ska möta Knut, Tane, Kristen, Karl, Jan och Adam, hur kommer det gå till?

Det ska bli spännande om jag får förmånen att följa med på den resan av brobygget däremellan, och säkerställa att ledarskapet är ett modernt ledarskap som tittar på vad en ledare ska titta på. Mitt uppdrag är att exekvera och göra en bättre affär, då behöver jag förhålla mig till de här parametrarna, jag måste titta på nya lagar, jag måste titta på nya områden. Världen ser annorlunda ut bara de senaste fem-sju åren, och förändringen är enorm. Under min första tid som ledare behövde jag aldrig fundera på det, för det såg inte ut som det gjorde då. 

“Vråltryggt, och så är det inte längre, ledarskapet kommer att behöva empati och förmågan att känna in, jag tror det är viktigare än någonsin.”

Louise Papuciu: Vad är vinsterna när man jobbar på det sättet? 

Eva Åhlfeldt Brådhe: Det finns många vinster, om jag börjar med individen själv, jag breddar till exempel mina egna perspektiv, får nya affärsmöjligheter, får nya träffytor för att öka min kunskap inom vissa segment, där innovationen är annorlunda än om den skulle sitta femton väldigt likadana människor som diskuterar “Hur löser vi det här problemet?”.

Tar vi in femton andra perspektiv i frågan, så får vi fler och snabbare möjligheter till lösningar, det är innovativt! Att göra något annat av den kunskap vi har idag och bredda den. 

Louise Papuciu: Sedan vi träffades, har du utmanat oss i att tänka, när vi sitter i ett projekt och tittar på vilka som sitter i rummet i projektet och vilka det är som bestämmer, och när man jobbar inom HR så vet vi alla att det är privilegierade vita tanter, oftast.  Det behöver inte vara så att någon behöver sluta för att ge plats, om ingen vill göra det så måste vi ta in en referensgrupp med människor med mångfald. Allt från någon som är synskadad, till hörselskadad, som har en annan hudfärg, en annan religion, eller sexuell läggning. Det tycker jag att du verkligen har väckt, att alltid fundera över vilka som sitter runt bordet när vi ska ta ett beslut. 

Eva Åhlfeldt Brådhe: I alla fall reflektera över det, det är min erfarenhet också, att vi samlas en grupp människor, det är fantastiskt att det är så många kvinnor som är vita som vill jobba med de här frågorna, det är underbart, annars skulle vi inte kunna ta det här vidare, men vi måste också sätta oss i samma kontext. 

Här är vi en grupp homogena människor, vi kanske behöver ta in andra inputs, för att se saker och ting. Jag vet inte hur det är att vara någon annan än jag, och därför behöver jag ha dig med, och många andra flerfacetterade, för att kunna bli mer komplett. Det är ändå mitt uppdrag när jag sitter på ett bolag, eller vill starta ett nytt bolag, jag har en affärside som jag vill ta vidare, då kan jag titta på den bredare, då blir den smartare. Jag tror också att vi som grupp blir mer omfamnande, om vi tillåter varandra att vara olika, det finns något fint i det, även om det kan vara jobbigt.

 “Ugh, nya perspektiv. Ska jag läsa mig en massa nya ord?” Ja men det är ju en del av utvecklingen, det går inte att stoppa.

Louise Papuciu: Du har givit några exempel på företag som hittat affärsmöjligheter genom att jobba med att bredda sitt perspektiv, kan du dra två sådana exempel? 

Eva Åhlfeldt Brådhe: Jag gillar positiva exempel. Jag har levt i Sverige hela mitt liv, även om jag rest väldigt mycket, Arla ligger mig varmt om hjärtat, mest för att det liksom bara fanns Arla när jag var liten, till alla mina högtider: Jul, Nyår, Påsk och Födelsedagar, alla mina mathögtider, och delvis också religiösa, utan att jag behöver vara religiös. Maten finns som en central samlingspunkt, då har Arla funnits med där.

Idag säger man att det finns ca 800,000 med muslimsk kulturbakgrund, vilken fantastisk målgrupp utifrån ett perspektiv av att jag vill förhöja deras måltidsupplevelse. Arla hade ingen kommunikation med den målgruppen, och så får man in en person i ledande position som börjar jobba med de här frågorna, och helt plötsligt har man behållit den gamla traditionella målgruppen, och fått in en helt ny målgrupp.

Vi har också ett Amerikanskt fenomen, vi vet ju vad foundation är, det man petar in i ansiktet för att se ännu snyggare ut än vad man är, so to say, det fanns förut bara några beiga toner, en grisrosa människa som mig passar det perfekt för, men det finns fantastiska möjligheter där ute med andra hudfärger. 

“Rihanna är ju känd för att sjunga in sina pengar, men jag tror hon gjorde 500 plus miljoner dollar efter 15 månader på marknaden, genom att ha 40 nyanser i foundation. Innovativt skulle jag säga! och sjukt mycket pengar! Det är egentligen en no-brainer.

Louise Papuciu: När vi ska gå in till bolag, brukar vi titta på att bygga en lärandeorganisation och lärandekultur och få lärandet att hända. Många företag brukar säga att “Vi vill skapa den här lärandekulturen, och lärförmågan och lära varje dag” och “learning in the flow of work”, det finns en massa buzzwords där ute.

För att kunna göra det måste det finnas en struktur, vi kan inte bara säga att nu ska alla ha growth mindset, att vi alla ska ha självledarskapet. Här gäller samma sak. Vi kan inte prata mångfald, om det bara finns utbildningar på t.ex. svenska, eller om det inte är tillgänglighetsanpassat så att alla ska kunna nå kunskapen. När vi bygger lärandeorganisationen och lärandekulturer, måste vi ha mångfalden inpräntad i oss. Det är inte bara att säga att “Här är alla människor välkomna“, om det inte finns en struktur där alla människor är välkomna.

Eva Åhlfeldt Brådhe: Det är helt rätt, därför måste vi bryta en del normer, vi måste bryta strukturer, och där tror jag ledarskapet är en fundamentalt viktig bit att förhålla sig till. Hur ser det nya ledarskapet ut? Vi pratar alla om det, men hur lär vi ut det? Där behöver vi paketera hela den här bias-diskussionen. Vi är fulla av fördomar allihopa, mer eller mindre. Vi måste våga arbeta med det, våga lägga upp det på bordet och ta tag i det.

Vi är inte så olika som vi tror, det finns en hel del psykologi i det här, som vi kan ta nytta av. Det finns också en massa bevis på att mångfald leder till större och bättre framgång. Bolag som under covid-perioden hade mer mångfald i olika delar, klarade sig bättre under den perioden än andra bolag, till exempel Boston consulting group och McKinsey. Det finns så många fruktansvärt mycket studier och faktabaserad information kring det här.

“Jag har hittills inte träffat en enda människa som säger “Äsch, det där är inte så viktigt“, inte en enda människa, så det är viktigt.”

Ja men hur gör vi då? Vad börjar vi med? Det är det som kommer att göra skillnad, att vi börjar, på riktigt. 

Louise Papuciu: Förutom att vi ser att mångfald är en affär, vinner vi på att jobba på det här sättet, både som företag och som samhälle. Det finns till och med sju stycken diskrimineringsgrunder som alla bolag måste jobba utifrån. Vilka är det?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Jag jobbar ju med affärsutveckling, med mångfald som ett av mina verktyg, så att jag brukar förhålla mig till de sju diskrimineringsgrunderna och den lag och ordning som behöver gälla kring det här, och de är flytande. Jag läser innantill så jag inte missar någonting, för kunskap är ju makt: 

“Ålder och kön, sexuell läggning, religion eller trosuppfattning, könsuttryck, funktion och etnicitet, det är de sju diskrimineringsgrunderna”

De ligger till grund för att, när jag går ut och pratar med organisationer och företag, ge ett perspektiv på mångfald. Vissa fördomar är av ett synligt perspektiv till exempel min ålder eller hudfärg, sen kan man kanske inte utläsa vilken religion eller sexuell tillhörighet jag vill ha. Det finns många delar i det här.

Om man tittar på lagar och förordningar, jag är så gammal att jag vuxit upp med jämställdhetslagar och jämnlikhetslagar, sen så har det kommit väldigt många nya. Många människor i europa och kanske delar av världen tittar just nu på agenda 2030, och vad den faktiskt innebär för mig som individ, som kvinna, arbetare eller företagsledare, det finns hur mycket att hämta som helst där om man faktiskt läser igenom det. Sen så har du CSRD, ESG, nya lagar, det finns mänskliga rättigheter, så det finns en uppsjö, och det kommer att komma fler, vi måste börja rapportera på ett annat sätt.

Där kan vi gå till England, eller USA, där rapporterar man på ett sätt, vi har en annan rapporteringsförmåga eller kunskap kring det här, men det viktiga är att vi börjar jobba systematiskt så det är också lagar och förordningar. 

“40/60 kvinnor i styrelsen, den som bestämde det skulle man ju vilja prata med…varför inte 50/50? ish.”

Det finns så mycket att hämta, och om vi väljer att påbörja ett arbete som är genuint, och någon av oss äger de här frågorna, då kommer vi att komma vidare. 

Louise Papuciu: Om du skulle ge ett råd till företag, som behöver den här hjälpen, både från topp, att få in fler förebilder i styrelsen, och få det att rinna ner till ledare och medarbetare. Vad skulle du ge dem för råd? Vart skulle de börja någonstans?

Eva Åhlfeldt Brådhe: Jag tror att vi måste börja med att göra någon form av förstudie, så att vi alla känner att vi står på samma startsträcka, och så behöver vi en målbild som är trolig och genomförbar. En förstudie är A och O, sen behöver vi träffa människorna vi ska jobba med, titta på ledarskapet, enas om tidsperspektiv i det här, vad och när ska saker och ting hända, och vem äger frågan? Uppföljning är också vrålviktigt, det är en färskvara, det händer NU! Att våga börja det är det viktigaste, att börja jobba med det, det är bara då det rör sig när vi gör något. 

Louise Papuciu: Vad är vinsterna av med att jobba med mångfald? 

Eva Åhlfeldt Brådhe: Det finns några självklara: 

“Högre omsättning och lönsamhet, ökad kreativitet och innovation, bättre beslutsfattande, och bättre beslutsunderlag för att fatta det beslutet. Vi når fler målgrupper, vi minimerar risken att kommunicera fel, blir det en väldigt mycket mer attraktiv arbetsplats.”

Detta är otroligt viktiga parametrar att förhålla sig till. 



Författad av A. Mirelle Wallgren

Relaterade artiklar

Hur skapar du en arbetsmiljö där ständiga förbättringar, innovationer och initiativ är en del av vardagen? Du som företagsledare är förmodligen bra på att delegera ansvar, utveckla ledare och hitta sätt som främjar bolagets tillväxt. Allt detta är såklart viktiga aspekter för att kunna bygga ett hälsosamt och lönsamt företag.

Hur hänger rätt systemval ihop med eget ansvar, jakten på talanger och kontinuerlig utveckling i framtida organisationer? Det händer verkligen mycket just nu och det går väldigt fort – digitalisering, nya generationer på arbetsmarknaden och jakt efter talanger. Många företag arbetar hårt för att anpassa sig till den nya snabbföränderliga

Att bygga en stark lärandekultur är idag inte bara en fördel – det är en nödvändighet för framgång. En sådan kultur främjar innovation, anpassningsförmåga och hållbar tillväxt. Men hur bygger vi en sådan kultur? Här är åtta steg som kan hjälpa din organisation på vägen.