Snacka om skills: Varför pratar vi om skills och hur kan du skapa en skills-strategi?

Skills har börjat kallas ”den nya valutan” där vi människor jagar olika sätt att bygga på med framtida skills för att fortsätta vara relevanta på arbetsmarknaden. Här har vi som företag en avgörande roll i att skapa förutsättningar för utveckling och erbjuda effektiva lösningar för att kunna växa och bygga på kunskap.

Många företag har senaste åren satsat på medarbetarkultur, digitalisering och innovation men det kanske dags att på allvar satsa på en skills-strategi. Omvärldens förändringar går nu snabbare än någonsin. Enligt en rapport från World Economic Forum är vi mitt i en transformation där 85 miljoner jobb försvinner och 97 miljoner nya jobb skapas innan 2025 och i det här uppstår många nya roller och kompetenser. Ett sätt för företag att hänga med och identifiera behov av kompetenser nu och i framtiden är att skapa en strategi utifrån en så kallad skills taxonomi.

Men vad betyder ens skills egentligen? Det finns många olika begrepp som går i omlopp och diskuteras flitigt av olika teoretiker i branschen, de tolkas också olika beroende av sammanhang och språk. Men för att börja kunna arbeta strategiskt med skills är det viktigt att bena ut vad de olika begreppen betyder kopplat till lärande och utveckling.

Kunskap är teoretisk kunskap som du kan läsa dig till eller lära dig. ”Capabilities”, som blir allt vanligare begrepp, är strategiska och organisatoriska förmågor och beteenden som vi använder mer övergripande hela tiden, i flera olika situationer och kontexter. En färdighet är förmågan att utföra något praktiskt i en specifik situation. Skills är färdigheter som du blir bra på att utföra genom att öva och träna på. Hard skills är tekniska och specifika färdigheter, till exempel ”programmering”. Soft skills är mer sammansatta beteenden som till exempel ”effektiv samarbetsförmåga”. Många soft skills kallas numera Power skills vilka är de skills som är essentiella för dagens föränderliga arbetsplatser. Att bygga en power skill tar ofta många år av övning, träning och erfarenheter. Upskilling är när du uppdaterar och förbättrar skills du redan har (du blir mer specialiserad). Reskilling är när du lär om och skaffar helt nya skills (för att kunna arbeta i en ny roll). Kompetens är ett samlingsbegrepp för en organisations eller individs förmåga, kunskap och effektivitet att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter (skills).

Bild 1: Förenklat exempel på hur du kan bryta ner power skills till konkreta beteenden och kunskapsbehov.
Bild 1: Förenklat exempel på hur du kan bryta ner power skills till konkreta beteenden och kunskapsbehov.

Vad är en skills-taxonomi och hur gör man en?

En skills-taxonomi är en sorts klassificerad lista över identifierade skills en organisation behöver nu och i framtiden. Fördelen med att arbeta övergripande med skills i hela organisationen är att de blir gemensamma paraply-skills som alla medarbetare kan utvecklas i. Det kan förbättra samarbeten över avdelningar och mellan roller men också öka intern mobilitet – att byta jobb inom organisationen blir enklare. Det gör också att arbetet med upskilling och reskilling blir mer hållbart och kan byggas på över tid. Skills delas in i grupperingar som summerar hårda och mjuka skills utifrån organisationens övergripande önskade gemensamma förmågor och beteenden. Rubriker på skills-grupperingar kan till exempel vara ”utveckling av mjukvara” eller ”samarbete”. Först efter att du har identifierat de övergripande skills-grupperingarna bryter du ner dem till specifika skills som olika avdelningar eller roller behöver utveckla.

Men hur kan företag identifiera sina skills-behov? McKinsey föreslår att du ska börja med att ställa upp 25 skills som alla medarbetare behöver, och 10 specialist-skills. Det första du kan göra är att identifiera existerande kompetensgap (områden som organisationen behöver bli bättre på just nu eller i närliggande tid) som går att följa upp och mäta. Sedan kan du formulera skills utifrån de kompetensbehov som stöttar företagets affärsstrategi. Det sista du kan göra är att lägga till skills som linjerar med de förflyttningar organisationen behöver göra i takt med omvärldens förändringar. Här kan du hitta inspiration genom till exempel att titta på vilka framtida skills World Economic Forum ser att företag kommer att behöva, men det finns även specifika branschrapporter som visar tendenser framåt.

När ni som organisation har landat i vilka skills-grupperingar ni behöver satsa på, kan du sätta upp en plan för specifika skills olika avdelningar och roller behöver och hur ni med hjälp av olika former av lärandeinsatser kan stänga kompetensgapen. Bland andra Josh Bersin från Deloitte menar att arbeta med upskilling och reskilling utifrån en skills taxonomi inte är ett enskilt arbete för HR, utan bör vara ett arbete som flyter över alla avdelningar där olika kompetensförflyttningar bör ledas av avdelningschefer eller områdesspecialister, och att det är viktigast är att som organisation investera i upskilling och reskilling i framtida power skills.

Vad gäller mätning, test och certifieringar av skills (som ofta är en tröskel till att komma vidare) kan man tänka så här: Hårda skills som till exempel programmering kan man köpa in färdiga kurser, både digitala och fysiska, som erbjuder certifiering och färdiga tester. Däremot när det kommer till power skills kan man skippa klassisk certifiering utan istället tillåta ett sätt där medarbetare kan genomföra en självskattning utifrån några enkla frågor i en skala från 1-5 där man bedömer från ”kan inget” till ”jag är expert”. Det är ju ändå skills som du måste praktisera genom att öva, träna och bygga på kontinuerligt för att bli riktigt ”skillad” i dem.

Men vilka skills-grupperingar och Power skills ska man som företag satsa på för att vara rustade för framtidens utmaningar? Mer om det kan du läsa om i nästa artikel kommande vecka: ”Snacka om skills: Vilka Power skills ska vi som företag satsa på för att vara redo för framtiden?”

Källor och läs mer:

Varför skills-strategi https://www.linkedin.com/business/talent/blog/learning-and-development/what-is-a-skills-taxonomy-and-why-do-you-need-it

Bra guide kring upskilling och reskilling https://www.ihm.se/i-fokus/kunskap/upskilling-din-kompletta-guide/

McKinsey & Company skills-gap metod Using skill gap assessments to help future-proof your organization | McKinsey & Company

Capability vs Skill https://medium.com/the-future-of-workplace-learning/how-to-describe-the-difference-between-a-capability-and-a-skill-13f1ac42434f

Josh Bersin, Deloitte om Skills-taxonomi https://joshbersin.com/podcast/what-is-a-skills-taxonomy-anyway-understanding-the-market-for-skillstech/

Relaterade artiklar

Learning efter krisen – “IN THE FLOW OF WORK” till “IN THE FLOW OF LIFE” Det har väl inte undgått någon att coronakrisen har snabbspolat fram organisationer till en (positiv) digital utveckling. Josh Bersin, HR-analytiker, som nyligen intervjuade ett flertal HR-chefer vittnar om att många säger samma sak – ”att

Idag sätter många Learning & Development avdelningar en övergripande strategi men bryter inte alltid ner den till en Learning CONTENT strategi. Men varför är det viktigt att sätta en mer detaljerad plan? Marketing Content strategi och Learning Content strategi ligger egentligen väldigt nära varandra. Det handlar ju om att dela

Att lärande och utveckling har fått en plats på den strategiska agendan är det inget snack om. Alla pratar om vikten av lärande, kompetensförsörjning, upskilling och reskilling. Det är såklart fantastiskt att så många bidrar till dialogen och är med och poängterar vikten av utveckling. Men trots att vi pratar